Empresas esgotam CEOs experientes e elevam idade média no comando a 55 anos
Estudo do NBER e dados da Russell Reynolds, citados pela Fast Company, mostram estreantes em 86% das nomeações e mandatos mais curtos no auge da IA.
Foto: AMORIE SAM (Pexels)
Empresas listadas estão nomeando cada vez mais estreantes no comando, enquanto o estoque de executivos com passagem prévia pelo cargo de diretor-presidente (CEO) se estreita. Em artigo publicado nesta sexta-feira (23) na Fast Company, a executiva Marne Martin descreve o fenômeno como um esvaziamento do pipeline de CEOs “seriais” — aqueles que acumularam mais de um mandato — num momento em que a transformação por inteligência artificial (IA) exige líderes já testados em disrupção.
Os números que ela cita apontam um escritório do topo mais velho e mandatos mais curtos. Um estudo recente do National Bureau of Economic Research (NBER), com mais de 50 mil carreiras de CEO, mostra que a idade média na nomeação subiu de 48 anos em 2000 para 55 hoje. Em paralelo, a firma de busca executiva Russell Reynolds Associates registra que estreantes responderam por 86% das nomeações de CEO em companhias abertas em 2025 e que o mandato médio encolheu de 8,3 anos em 2021 para 7,1 em 2025.
O que aconteceu
Segundo o artigo da Fast Company, o NBER liga a preferência por experiência à incerteza econômica e à complexidade geográfica e regulatória do cargo. As empresas passariam a valorizar o chamado “capital humano generalista” — vivência acumulada — em detrimento da “habilidade bruta”. O efeito colateral é tratar o cargo de CEO menos como etapa de carreira e mais como coroamento: muitos executivos ocupariam a posição só uma vez, antes de se aposentar.
Essa dinâmica, escreve Martin, não é nova. Os estreantes já são maioria ampla nas nomeações públicas desde 2018, sempre de acordo com a Russell Reynolds. O que muda agora é o contexto: o esvaziamento do pipeline de quem já foi CEO coincide com um ponto de inflexão na transformação por IA. Para a autora, quem já teve de redesenhar estratégia com responsabilidade plena pelo desempenho estaria melhor preparado para repetir o exercício sob pressão tecnológica.
Na prática, quando faltam CEOs com mandato prévio, os conselhos costumam olhar para diretores de operações (COO), financeiros (CFO) ou de pessoas (CHRO) com trajetória sólida. Martin alerta, porém, que profundidade em cargos seniores não equivale a diversidade de experiências no próprio papel de CEO — e que até os candidatos mais fortes terão lacunas. A própria autora, em seu quarto mandato como CEO, argumenta ter liderado negócios familiares, de private equity, listados e de venture capital nos Estados Unidos, no Reino Unido e em mercados internacionais, e que essa variedade — e não só a idade — forma o capital generalista que os conselhos buscam.
O que isso pode mudar
Se a leitura da Fast Company estiver correta, o mercado de talentos no topo pode ficar mais tensionado: a demanda por quem já atravessou crises e mudanças tecnológicas cresceria exatamente quando menos executivos estão disponíveis para um segundo ou terceiro mandato. Conselhos que insistirem apenas em candidatos mais velhos, sem olhar a amplitude de contextos já liderados, podem, hipoteticamente, trocar risco de inexperiência no cargo por outra forma de fragilidade — a de apostar em idade como atalho para adaptabilidade.
Outra hipótese é que a sucessão interna ganhe peso, com COOs, CFOs e CHROs sendo acelerados para a cadeira máxima, mesmo com gaps conhecidos. Em linha com o texto de Martin, isso poderia forçar programas mais deliberados de “ensaio” para o comando — rotações entre estruturas de propriedade, mercados e ciclos econômicos — para fabricar o capital generalista que o NBER associa à preferência atual. No extremo, se o mandato médio continuar encurtando e a IA mantiver o ritmo de redefinição estratégica, a disputa por poucos CEOs com histórico de transformação pode encarecer contratações e alongar processos de busca, com impacto direto na estabilidade das companhias abertas.
Fontes: Fast Company
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